Eerlijkheid bestaat niet en dat is maar goed ook

Door Wim Bloemers

In vorige columns op deze site is het onderwerp sociale wenselijkheid al aan de orde geweest. Psychologen proberen met allerlei trucs en vragenlijsten te achterhalen of een assessmentkandidaat wel ‘eerlijk’ is, en vervolgens kom je als nieuwe medewerker in de organisatie jungle terecht waar de ‘survival of the fittest heerst’ en je dus als naïeve eerlijkerd binnen no time het onderspit delft. Mijn standpunt is dat je in het nieuwe assessment je maximaal inzet en sociale wenselijkheid laat voor wat het is, zonder te frauderen of naïef te zijn. Organisaties en assessmentpsychologen vertonen ook sociaal wenselijk gedrag, dus waarom alleen de kandidaat op de korrel nemen? Dat ruikt naar machtsmisbruik en dat past niet bij het nieuwe assessment. Frauderen en naïviteit zijn voor alle partijen uit den boze en werken contra productief.

Niemand zal je bijvoorbeeld vertellen dat er op jouw toekomstige afdeling misschien een paar zwaar gefrustreerde mensen rondlopen en mensen die de kantjes eraf lopen, of dat de manager misschien een dwangmatige neuroot is. Bovendien willen je manager en ook je collega’s dat je prettig bent in de omgang, dat je beschikt over ‘organisationele sensitiviteit’, dus je van je goede kant laat zien.

Simpel gezegd: in het assessmentspel is het normaal dat je je van je beste kant laat zien en redelijk open bent zonder naïef te worden. Dat is een van de uitgangspunten van het nieuwe assessment: de focus verleggen van wantrouwen naar betrokkenheid en goed kunnen presteren. Het gaat erom dat je op een goede plek terechtkomt waar je een zinnige bijdrage kunt leveren en je kunt ontwikkelen. Daar moet je vooral op focussen. In de praktijk gaat het er dan vooral om dat je inziet dat je in sommige situaties wel meer of minder sociaal wenselijk gedrag móét vertonen om te kunnen functioneren. Die eigenschap wordt dan vaak ‘emotionele intelligentie’ genoemd: het betekent gewoon dat je doorhebt welk gedrag uiteindelijk het beste resultaat oplevert in bepaalde situaties. Dat zou je ook gewoon ‘intelligentie’ kunnen noemen. Uit onderzoek blijkt trouwens dat de meeste sollicitanten wel iets van sociaal wenselijk gedrag of impression managementgedrag vertonen, maar dat dit gedrag nauwelijks of geen invloed heeft op de waarde van de voorspelling die uit assessments komt (McGrath e.a, 2010, Hogan, Barrett & Hogan, 2007). Sterker nog, mensen die doorhebben waar het om gaat, lijken eerder beter dan minder te presteren (Bloemers, 2014). Kortom, het wordt tijd dat we bij het nieuwe assessment overgaan tot een serieuze volwassen houding waarin vanuit openheid, respect en betrokkenheid met elkaar wordt omgegaan en waarbij we ons beste beentje voorzetten. Heeft een van beide partijen het idee dat er iets niet in de haak is, dan kan dat één op één tijdens de assessmentinterventies besproken worden: er moet openheid en transparantie zijn. Alleen dan is er sprake van een volwaardig en professioneel uitgevoerd assessment. Assessmentpsychologen kunnen zich beter richten op integer gedrag binnen organisaties, dan blijven zoeken naar de eerlijke assessmentkandidaat. Die bestaat namelijk niet en dat is maar goed ook.

Literatuur:

Bloemers, W. (2014). De Nieuwe assessmentgids, een oefenboek. Amsterdam, Ambo.
McGrath, R. E., M. Mitchell, B. H. Kim & L. Hough (2010), ‘Evidence for Response Bias as a Source of Error Variance, in: Psychological Bulletin, 136, No. 3, p. 450–470.
Hogan, J.P., P. Barrett & R. Hogan (2007), Personality measurement, faking, and employment selection, in: Journal of Applied Psychology, 92, p. 1270-1285.