Een assessment is een psychologisch onderzoek waarbij psychologische hulpmiddelen zoals tests, vragenlijsten, interviews en rollenspelen worden gebruikt om er achter te komen of je geschikt bent voor een bepaalde functie. De kern van een assessment is dat je in staat wordt gesteld zelfgekozen, gedragsmatige reacties te geven. Er zijn selectie- en ontwikkelassessments. Bij de eerste vorm gaat het om jouw geschiktheid voor een specifieke functie. Wat jij presteert op zo’n assessment wordt afgezet tegen specifieke functie-eisen en/of tegen de prestaties van andere kandidaten en er volgt een selectiebeslissing.

Bij de tweede vorm wordt gekeken waar uw zwakke en sterke punten liggen met betrekking tot mogelijke toekomstige functies, gevolgd door een ontwikkeladvies.

Tegenwoordig worden beide vormen vaak gecombineerd. Je komt bijvoorbeeld voor een selectie-assessment maar je krijgt daarnaast ook ontwikkeladviezen. Daar is op zich niet zo veel op tegen, als het maar duidelijk is wat de status is van de conclusies uit een assessment.

Test en vragenlijsten

Tests en vragenlijsten zijn efficiënte manieren om informatie over mensen te verzamelen. Ze kunnen webbased worden afgenomen en het invullen duurt meestal niet langer dan een half uur. De verwerking en scoring kan via de computer, waarbij fouten zo goed als uitgesloten zijn.

Het verschil tussen een test en een vragenlijst is dat bij de vragen of items van een test een absoluut goed/fout criterium bestaat. Jouw antwoord op een vraag uit een test is dus altijd goed of fout. Bij de vragen of items uit een vragenlijst is geen absoluut criterium, omdat jij je mening geeft over een bepaald gedragsaspect van jezelf. Bijvoorbeeld “In een groep heb ik vaak de leiding”.

In de praktijk leidt bovenstaande tweedeling tot intelligentietests (ook wel capaciteitentests genoemd) en persoonlijkheidsvragenlijsten. Deze vormen een standaardonderdeel van bijna elk assessment. Je intelligentie kan dus redelijk objectief vastgesteld worden door middel van een test, bij je persoonlijkheid is dit veel minder het geval.

Intelligentietests

De betekenis van je score op een intelligentietest is meestal doorslaggevend voor de uitkomst van het assessment, al zal dat nooit met zoveel woorden hardop gezegd worden. Maar intelligentie is de belangrijkste voorspeller van hoe je gaat presteren in jouw werkzaamheden. Vergeleken met onderdelen van een persoonlijkheidsvragenlijst is de voorspellende waarde van een intelligentietest wel 2 à 3 keer zo groot. Dat komt omdat wat voor werk je ook doet, het altijd gaat om zaken als informatie verwerken, beslissingen nemen, plannen, en nadenken over consequenties van acties. Bij informatie gaat het meestal om woorden (zoals het lezen en begrijpen van een instructie om bijvoorbeeld uw TV in te stellen), getallen, waarbij je verbanden tussen getallen moet kunnen leggen en berekeningen moet kunnen maken, en figuren, waarbij je figuren moet kunnen categoriseren op grond van bepaalde kenmerken en je bijvoorbeeld een verandering in een reeks van figuren moet kunnen aangeven.
Voor intelligentietests is meestal een combinatie van analytisch en abstractievermogen vereist: je moet bepaalde elementen op grond van bepaalde kenmerken kunnen ‘losmaken’ uit een hoeveelheid informatie, maar je moet ook het overzicht hebben om te zien dat sommige zaken uit een hoeveelheid informatie met elkaar samenhangen op een bepaalde manier.

Hoewel er zeer veel soorten intelligentie worden onderscheiden, blijken al deze verschillende intelligenties in de praktijk elkaar te overlappen. Die overlap noemt men ook wel g, van general, dus
algemene intelligentie.

Vooral als het werk erg complex wordt is een grote van meerwaarde. Ook in crisissituaties is g van belang omdat er dan in korte tijd belangrijke beslissingen genomen moeten worden. Dat is een van de redenen waarom een intelligentietest meestal tijdgebonden is, u krijgt een beperkte hoeveelheid tijd voor de opgaven. Vergelijk het met een werksituatie waarin u binnen een beperkte tijd een opdracht moet afmaken.

Je kunt de verschillende soorten intelligentie bijvoorbeeld goed vergelijken met de verschillende manieren om tijd te meten: er zijn zeer veel totaal verschillend uitziende instrumenten die de tijd aangeven, van koekoeksklokken tot digitale horloges. Maar ze doen allemaal hetzelfde: ze geven de tijd weer.

Je intelligentietestscore wordt meestal weergegeven met behulp van een relevante normgroep: binnen die normgroep kun je dan laag, gemiddeld of hoog scoren. Er zijn dus nog wel degelijk intelligentieverschillen tussen mensen die allemaal eenzelfde opleiding hebben.

Intelligentie is een vrij stabiel gegeven, zeker als je volwassen bent. Na het 30e jaar neemt intelligentie geleidelijk af. Die afname kan dan echter gecompenseerd worden door kennis en inzicht.

Het is goed te weten wat je intelligentieniveau ongeveer is: zo voorkom je dat je werk wilt gaan doen dat te moeilijk of te gemakkelijk voor je is. Het voorkomt ook dat organisaties te maken krijgen met slecht presterende of een slecht gemotiveerde medewerker.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Persoonlijkheidsvragenlijsten brengen aspecten van uw gedrag in kaart. De meeste vragenlijsten brengen gedrag in kaart dat betrekking heeft op de volgende eigenschappen:

Bent u meer vriendelijk of onvriendelijk, bent u meer introvert of extravert, bent meer zorgvuldig of slordig, bent u meer stabiel of instabiel, bent u meer open en autonoom, of gesloten en volgzaam, en bent u meer of minder integer?

De eerste vijf genoemde tegenstellingen worden ook wel de Big Five genoemd. De laatste, integriteit, is vrij recent. Integriteit is een mix van eigenschappen als vriendelijkheid, zorgvuldigheid en stabiliteit en is na intelligentie de belangrijkste voorspeller voor arbeidsprestaties.

Scores op persoonlijkheidsvragenlijsten hebben minder ‘waarde’ dan scores op een intelligentietest. Door het feit dat het bij persoonlijkheidsvragenlijsten gaat om uw eigen ‘mening’, zijn deze scores minder valide dan intelligentiescores. Uw mening wordt namelijk ook bepaald door de situatie waarin u verkeert. Als mensen een persoonlijkheidsvragenlijst invullen in een ‘vrije’ situatie tegenover een ‘sollicitatiesituatie’ zijn er vrij grote verschillen zichtbaar. Afhankelijk van het ervaren belang van de situatie worden sommige scores dus ‘opgeblazen’, terwijl andere worden ‘gedrukt’. Dat verschijnsel wordt ook wel sociale wenselijkheid genoemd: mensen vullen een vragenlijst zodanig in dat ze voor hun gevoel zo dicht mogelijk bij het gewenste profiel voor de functie uitkomen.

Dat is een heel normaal verschijnsel, alleen zijn sommigen er meer gevoelig voor dan anderen. Een persoonlijkheidsvragenlijst heeft dan ook alleen zin in combinatie met een interview of een simulatie. Tijdens een interview of simulatie wordt actueel gedrag geobserveerd door anderen, en door deze observaties te vergelijken met uw scoreprofiel op een vragenlijst kunnen er meer ‘valide’ uitspraken gedaan worden over uw gedrag.

Kennis van uw persoonlijkheid is van groot belang voor uw loopbaan(succes). Het kan u er toe stimuleren om sommige gedragingen af te zwakken en andere juist sterker te gaan manifesteren, waardoor u beter en met meer plezier gaat functioneren. Gemakkelijk is dat echter niet, u zult er veel energie in moeten investeren (Bijvoorbeeld trainingen en coaching) om uw gedrag (blijvend) iets te veranderen. In het algemeen geldt echter: hoe groter en realistischer uw zelfkennis, hoe groter de kans dat u op een plek terechtkomt waar u zich ‘lekker’ voelt en waar u met uw prestaties een belangrijke bijdrage kunt leveren.

Belangrijke begrippen

Zowel tests als vragenlijsten worden onderzocht op hun kwaliteiten, door onder andere de COTAN en het CITO. Dit levert een soort keurmerk op. Dit keurmerk wordt tegenwoordig gebaseerd op zeven kenmerken. De twee belangrijkste kenmerken zijn betrouwbaarheid en validiteit. Betrouwbaarheid betekent dat de score op een test of vragenlijst vrij ‘precies’ is, er zit dus weinig verschil tussen scores zou je de test of vragenlijst meerdere keren invullen.

Validiteit is ingewikkelder. We noemen twee aspecten van validiteit: Begripsvaliditeit (wat meet een test of vragenlijst) en voorspellende validiteit: wat voorspelt de score op een test of vragenlijst nu eigenlijk?

Tests en vragenlijsten moeten betrouwbaarheden hebben van minimaal .80, bij een maximum van 1. Validiteitseisen zijn een stuk lager. Intelligentietests hebben een voorspellende validiteit voor arbeidsprestaties van ongeveer .50, persoonlijkheidseigenschappen gemiddeld maximaal .25 (ook bij een maximum van 1).

Als een test een voorspellende validiteit zou hebben van 1, dan betekent dat, dat de scoreverdeling van een groep sollicitanten op die test precies overeenkomt met de scoreverdeling op hun arbeidsprestaties. In de praktijk is dat echter nooit haalbaar, alleen al bijvoorbeeld niet omdat arbeidsprestaties vaak niet goed of heel moeilijk objectief te beoordelen zijn.

Van belang is vooral dat bij tests en vragenlijsten die in de praktijk gebruikt worden, aangeven is wat de betrouwbaarheid en de validiteit is, en dat deze bij een voldoende groot aantal mensen onderzocht is (enige honderden minimaal). Ook dient het onderzoek regelmatig herhaald te worden. Denk bijvoorbeeld aan het Flynn effect, het verschijnsel dat scores op intelligentietests steeds hoger worden. Als je een gedateerde intelligentietest maakt, kan jouw score dus relatief te hoog uitvallen.

Interview

Bijna elk assessment bevat wel een interview, eenvoudigweg omdat men altijd even zelf aan de kandidaten wil “snuffelen”.

Interviews variëren van ongestructureerde diepte-interviews tot meer gedragsgerichte, gestructureerde interviews. In dat laatste geval krijgen alle kandidaten dezelfde vragen voorgelegd en zijn er veelal ook voorgestructureerde antwoordcategorieën waarop de reacties van de kandidaat gescoord worden. Het interview heeft een belangrijke waarde als ‘valideerder’ van het profiel op een persoonlijkheidsvragenlijst. Daarnaast kan een interview altijd onbekende en nieuwe relevante informatie over een kandidaat opleveren, informatie die niet uit een persoonlijkheidsvragenlijst naar voren komt, omdat deze laatste altijd een beperkt aantal gedragingen omvat.

Een goed interview moet worden afgenomen door minstens twee beoordelaars die onafhankelijk van elkaar de kandidaat beoordelen.

Ter vergelijking: de voorspellende validiteit van interviews voor arbeidsprestaties ligt zo ongeveer tussen de .30 en de .50, afhankelijk hoe het interview wordt uitgevoerd en waar het op gericht is.

Simulaties

Een simulatie is een gestandaardiseerde nabootsing van een specifieke functierelevante taak waarbij je directe gedrag geobserveerd en beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars op van te voren vastgestelde criteria.

Het kan gaan om een rollenspel waarbij je een verkoopgesprek, functioneringsgesprek of een presentatie moet houden. Het kan ook gaan om een casus die je mondeling moet analyseren en oplossen, en waarbij je soms (vervelende) vragen krijgt.

Ook zijn er gecomputeriseerde simulaties zoals de postbak, waarbij je bijvoorbeeld de positie van een manager moet innemen en vervolgens moet aangeven hoe je een aantal opdrachten en verzoeken (schriftelijk en in de vorm van e-mails) zou afwerken. De vraag is steeds: welk gedrag ga je vertonen en wat zijn je overwegingen daarbij. Enige functiekennis is dus vereist om een simulatie tot een goed einde te brengen.

Simulaties worden meestal beoordeeld door een of meerdere beoordelaars. Bij een goede (rollenspel) simulatie is de rol van tegenspeler en beoordelaar gescheiden. Ook moet een goede simulatie het bedoelde functiegedrag oproepen en je moet in staat gesteld worden daadwerkelijk het vereiste gedrag te vertonen.

Een veel te gemakkelijk of te moeilijk rollenspel voldoet bijvoorbeeld niet aan die eis.

Simulaties zijn vooral bedoeld om vaardigheden te beoordelen die relevant zijn voor de functie in kwestie. Vaardigheden zijn in feite een concrete en gecombineerde toepassing van je kennis, intelligentie en persoonlijkheidseigenschappen om tot functierelevant gedrag te komen. In tegenstelling tot tests en vragenlijsten wordt in een simulatie dus je ‘totale’ zichtbare gedragsinzet beoordeeld. Vaak gaat het om communicatieve vaardigheden, maar bij de in basket gaat het ook om analytische vaardigheden.

Hebben tests en vragenlijsten betrekking op achterliggende (latente) eigenschappen, simulaties proberen jouw zichtbare (manifeste) gedrag in kaart te brengen, net als bij het interview. In die zin
zeggen tests en vragenlijstuitslagen vooral iets over je ontwikkelingsmogelijkheden, dus over toekomstig gedrag, terwijl simulaties vooral iets zeggen over uw huidige vaardigheden.

Over de validiteit en betrouwbaarheid van simulaties is nog weinig bekend, ook al omdat ze in de praktijk vaak zeer verschillend van inhoud en uitvoering zijn. Simulaties worden vaak positief gewaardeerd door kandidaten omdat deze door hen als relevant voor de functie ervaren worden. Dit in tegenstelling tot tests en vragenlijsten, waarvan de relevantie op voorhand niet altijd duidelijk is voor kandidaten.

Hoe een beslissing tot stand komt

Een van de hoofddoelen van oefenassessment is om assessments transparanter te maken. Dat geldt niet alleen voor de gebruikte middelen en instrumenten, maar ook voor de onderbouwing van de eindbeslissing. Die is vaak voor kandidaten onduidelijk, omdat niet gespecificeerd wordt hoe de beslissing precies tot stand is gekomen. Kandidaten hebben er recht op te weten hoe de eindbeslissing tot stand is gekomen, en welke rol de afgenomen instrumenten daarbij gespeeld hebben.

Ideaalgesproken zou die beslissing in een formule gevat moeten worden, dus bijvoorbeeld 3x de score op een intelligentietest, 1x de score op relevante persoonlijkheidsaspecten en 1x de score op relevante vaardigheden. Daarbij moeten deze scores alle ook nog boven een bepaalde grens liggen, je kunt dus een te lage intelligentie niet ‘compenseren’ met heel veel vriendelijkheid en nauwkeurigheid, want als je intelligentie beneden een bepaalde waarde ligt, is het advies altijd negatief (in het middelbaar onderwijs lijkt het huidige beslissingsmodel hier veel op, ook daar gelden nu minimumeisen voor de combinatie Nederlands, Engels en wiskunde).

Zo ontstaat een gewogen eindscore, waarbij de verschillende onderdelen een specifiek gewicht hebben, wat uiteraard (wetenschappelijk) beargumenteerd moet kunnen worden. De instrumenten, en wat ze meten, dienen in een assessment wat dat betreft ‘evidence based’ te zijn. Het moet objectief aantoonbaar zijn dat ze verband houden met de prestaties in de betrokken functie.

In de praktijk van assessments ontbreekt het nog vaak aan deze voorwaarde van ‘evidence based’. En een formule om tot een eindscore te komen wordt zelden of nooit toegepast. Het is bijna ondoenlijk om wetenschappelijk voor iedere functie zo’n formule samen te stellen, hoogstens zou men dit voor functiegroepen/families kunnen proberen te doen.

Wel mag je eisen dat de noodzakelijke scores op de verschillende instrumenten van te voren zoveel mogelijk gespecificeerd worden zodat je weet aan welke eisen je precies moet voldoen. Door deze specificatie kun je van te voren inschatten hoe groot jouw kansen zijn om met een positief advies uit een assessment te komen en je krijgt een vrij nauwkeurig beeld wat de functie vraagt, en of je er geschikt voor bent.

 Bijvoorbeeld:
  • intelligentie op minimaal gemiddeld HBO niveau
  • Extraversie minimaal gemiddeld
  • vriendelijkheid minimaal gemiddeld
  • Stabiliteit: minimaal bovengemiddeld
  • Zorgvuldigheid: minimaal bovengemiddeld.
  • Bepaalde vaardigheden, zoals probleemanalyse, overtuigingskracht en besluitvaardigheid: minimaal een gemiddelde beoordeling in een simulatie/rollenspel.

Op deze wijze kun je in eerste instantie op basis van zelfkennis en kennis van mensen uit je omgeving inschatten wat je kansen zijn. Achteraf kun je duidelijk achterhalen op welke onderdelen je goed of minder goed presteerde, en of deze scores voldoende of onvoldoende waren ten aanzien van de functie-eisen.

Over het algemeen geldt (dus) dat intelligentie als het meest belangrijke aspect geldt en het zwaarste telt in een assessmentbeslissing. (Voor de onderbouwing hiervan, zie bijvoorbeeld Bloemers, Het psychologisch onderzoek, 2011). Persoonlijkheid, kennis en vaardigheden zijn ook belangrijk, maar mensen scoren voor het grootste deel ‘positief’ op persoonlijkheidseigenschappen, en kennis en vaardigheden kunnen worden geleerd, mits de intelligentie voldoende is.

Daarnaast is de intelligentiebepaling objectief en in principe niet manipuleerbaar. De bepaling van je persoonlijkheid is wel manipuleerbaar, je kunt bijvoorbeeld meer of minder sociaal wenselijk gedrag vertonen, of het profiel van een vragenlijst zo veel mogelijk positief voor de functie invullen (impression management).

De bepaling van kennis en vaardigheden is in feite ook niet manipuleerbaar, maar de methoden om deze in kaart te brengen zijn vaak veel ‘zachter’ dan een intelligentietest, vooral bij meer ‘mentale’ functies. Men is dan vaak aangewezen op een interview of een curriculum vitae, en deze zijn wel weer manipuleerbaar.

Samenvattende vuistregel: er gelden minimumeisen voor alle onderdelen van een assessment, scores zijn hierbij in principe niet compenseerbaar.

Voldoet iemand aan de minimumeisen dan kan er (als er kandidaten vergeleken moeten worden) wel compensatie optreden. Daarbij heeft intelligentie het grootste gewicht, gevolgd door persoonlijkheidseigenschappen, kennis en vaardigheden.

 

Terugkoppelgesprek

Als je een assessment hebt ondergaan heb je recht op een (uitgebreid) nagesprek. Dit is eigenlijk het meest belangrijke moment van het Assessment, omdat je hier met een professional de uitkomsten en consequenties van het assessment voor je verdere leven en werk kunt bespreken: je kunt hier iets leren.

In de praktijk probeert men het terugkoppelgesprek (inclusief rapport) nog wel eens telefonisch af te doen, of men stuurt het rapport naar je op en doet de rest vervolgens telefonisch af. Dat is een gebrek aan nazorg, een goed assessmentbureau onwaardig.

Het NIP, de beroepsvereniging van psychologen, stelt in haar gedragscode dat je recht hebt op:

  • nabespreking van het onderzoek
  • inzage van het rapport voordat het wordt doorgestuurd
  • eventuele blokkering van het rapport
  • aanvulling, correctie en verwijdering van door jou verstrekte gegevens
  • een afschrift van het rapport en recht op inzage en afschift van uw dossier

Je kunt zelf bepalen wat je wilt in deze fase maar als je werkelijk iets wilt leren van het assessment dan is het verstandig de uitkomsten en conclusies uitgebreid na te bespreken met de betrokken psycholoog. Lees het rapport zorgvuldig en kritisch door. Vraag je altijd af hoe men tot bepaalde conclusies is gekomen. Waar blijkt het precies uit dat je wel of niet over bepaalde eigenschappen beschikt? Stel je in deze fase kritisch, open en vriendelijk op, ook bij psychologen geldt: what you give is what you get….Een goede psycholoog zal je altijd zinnige uitleg en adviezen (willen) geven, dat is voor een psycholoog ook veel leuker dan alleen een droog slecht of goed nieuwsgesprek in de trend van: ik adviseer positief/negatief. Juist het waarom van deze beslissing, en jouw prestaties op de verschillende onderdelen kunnen van belang zijn voor toekomstige keuzes in verband met werk.

Vooral bij een negatief advies is het van belang om uitgebreid in te gaan op het hoe en waarom van de resultaten. Zie het als een gratis loopbaanadvies.

De waarde van een assessment

Om zinnige uitspraken te doen over de ‘kwaliteiten’ van iemand of om verschillen tussen mensen op een betrouwbare manier in kaart te brengen kan een goed uitgevoerd assessment behoorlijke toegevoegde waarde hebben boven een ‘lekenoordeel’. Dat is niet zo verwonderlijk daar in een assessment allerlei hulpmiddelen zoals test en vragenlijsten en observatieopdrachten (simulaties) gebruikt worden. Men spreekt in dit verband ook wel van een ‘gewapend oordeel’.

De simpelste vergelijking is misschien die tussen de waarde van een interview en de waarde van een goed uitgevoerd assessment. Uitgedrukt in het rendement van wat een kandidaat, beoordeeld in een interview en een kandidaat beoordeeld in een assessment kan betekenen voor een organisatie, kan het rendement van een assessment grofweg 2x zo groot zijn. Dan dient het assessment echter wel aan bepaalde kwaliteitseisen te voldoen en moet er een voldoende aanbod van (in principe geschikte) kandidaten zijn. Daarbij zijn de kosten van een assessment veel hoger, dus de uiteindelijke kandidaat dient wel langere tijd in dienst van de organisatie te blijven, om zo onder andere de kosten van het assessment terug te verdienen. Bij een vergelijkende procedure, waarbij meerdere kandidaten een assessment ondergaan, moeten alle kosten worden terugverdiend door die ene kandidaat die wordt aangenomen.

Er is veel onderzoek gedaan naar allerlei aspecten van verschillende selectiemiddelen. Hieronder worden 12 selectiemiddelen weergegeven op vijf, min of meer evidence based kenmerken.

Biodata zijn objectief vast te stellen kenmerken, zoals opleiding, leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, aantal jaren ervaring etc. Psychomotorische tests meten aspecten van allerlei motorische (spier) reacties waarbij het vaak gaat om snelheid en nauwkeurigheid.

De voorspellende waarde heeft betrekking op hoe goed een selectiemiddel bijvoorbeeld arbeidsprestaties kan voorspellen. Eerlijkheid verwijst naar zaken als discriminatie en ‘adverse impact’. Dat laatste is het verschijnsel dat sommige bevolkingsgroepen gemiddeld lager scoren op een selectiemiddel, bijvoorbeeld omdat zij de taal minder goed beheersen of minder opleiding hebben genoten. Dat wil echter niet per se zeggen dat zij ook lagere arbeidsprestaties leveren. In dat soort gevallen kan een arbeidsproef, of een test voor functiekennis een goed alternatief vormen voor de intelligentietest. De reactie van kandidaten is van belang om (voldoende) kandidaten aan te trekken voor de functie. Ongemotiveerde kandidaten kunnen lager gaan scoren op een selectiemiddel omdat ze de zin er niet van inzien. Toepasbaarheid slaat op het gemak waarmee een selectiemiddel in een procedure kan worden ingezet.

Naar sommige kenmerken, zoals de voorspellende waarde is veel meer onderzoek gedaan dan naar andere aspecten.